勞工 終止 勞動 契約 之 預告 期間

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預告期間及預告工資之計算

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勞工終止勞動契約之預告期間規定，依勞基法第15條：「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」雇主終止勞動契約之預告期間，依勞基法第16條第1項：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」

勞雇雙方違反預告期間而終止契約，學說對該終止效力有四說：
1、 有效說：終止效力不生影響，契約立即消滅。
2、 無效說：預告期間規定為強制規定，違反者無效。
3、 相對有效說：終止有效，但契約於預告期間屆滿始消滅。
4、 勞工選擇權說：終止效力由勞工決定。

學者有採相對有效說者， 其認為「雇主若違反預告期間之規定而終止契約者，例如，未預告終止而要求勞工立即離開工作場所是，此時雇主之終止並非無效，而是因為預告期間乃是強行規 定，不容雇主以片面意思表示排除其適用，故應解為：此時勞動契約仍係於法定之預告期間屆滿時始會消滅，而非於雇主之終止的意思表示所表明之時間消滅。」

但司法實務上，民國78年第14期司法業務研究會研討結論採有效說，司法院第一廳亦同，其認為「苟具有法定終止事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。』則雇主未經預告而逕行解僱勞工者，僅應給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響。」相同見解亦參台灣高等法院93年勞上字第52號判決。

如採司法實務見解，法定預告期間並非強制規定。勞雇雙方違反預告期間而終止勞動契約，契約終止係有效。但雇主違反預告期間規定，尚須給付勞工預告期間工資，並依第79條可處罰雇主2千元以上2萬元以下罰鍰。至於勞工違反者，勞基法並無罰則，然未依預告期間離職而有造成雇主損害，應對雇主負賠償責任。

另外，勞雇雙方是否可約定延長或縮短法定預告期間？參照勞委會(88)台勞資二字第006099號函釋：「…不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」總之，基於勞基法為最低保障之本旨，勞工離職預告期間不可約定較法定預告期間為長，如約定較法定預告期間為短，對勞工並無不利，應無不可。至於雇主對勞工終止契約之預告期間，可約定較勞基法規定期間為長，但不可更短。

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

【勞工於試用期間內提前終止勞動契約是否有遵守預告期間之義務】

案例主題：

勞工於試用期間內提前終止勞動契約是否有遵守預告期間之義務？

說明分析：

首先，勞工於試用期間提供勞務，是否有勞動基準法之適用，根據勞動部先前民國(下同)八十六年九月三日台（86)勞資2字第035588號函，略以；「……；試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一條、十二、十六及十七條相關規定辦理。」，上開函文雖係針對試用期間內雇主欲終止勞動契約，是否須依循勞動基準法關於契約終止之法定事由所為之解釋，勞動部考量勞工權益之保障及顧及勞動基準法為規範勞動最低條件之強行法性格，採取肯定之立場，以限制雇主契約終止權之行使，是有其道理。相對地，若從法院實務見解觀之，「部分」法院見解認為勞雇雙方另外約定試用期間屆滿，雇主認為員工不適任者，得終止契約或不續聘，並無違反強制或禁止規定，亦無違反公序良俗可言，此乃私法自治之範疇。且勞基法並未針對試用期間另作規範，試用期間之約定本質上是屬於雇主在合理期間內觀察員工之操守、工作能力、態度是否符合事業所要求，故雇主當得保留契約之終止權以為決定，自無應具備勞動基準法第十一條、第十二條有資遣勞工之法定事由不可。本此判決脈絡以解，雇主於試用期間屆滿，得不續聘或終止契約，且無給付資遣費及辦理資遣通報之義務(參臺灣高等法院101年度勞上字第90號判決)。此部分與勞工主管機關之見解尚有歧異，值得注意。本文以為上開問題應視具體個案而定，由於民法第一四八條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，是以，縱使依上開法院判決見解，審酌雇主終止權是否合法、妥當時，仍須考慮個案事實中勞工有無可歸責於己之事由導致契約終止，抑或純屬雇主終止權之濫用綜合判斷之。

除了上開爭議外，進一步討論勞工於試用期間內之勞動條件是否應直接或類推試用勞動基準法相關規定之問題，勞動部七十四年四月八日（74)台內勞字第296654號函曾表示：「各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」，可見主管機關對於試用期間內之「其他勞動條件」認為應依「有關勞工法令辦理」，此所稱之勞工法令，解釋上除了包含勞動基準法外，尚包括勞工請假規則。此外，對於試用期間之工作年資是否應併計於留任後之工作年資中，勞動部七十四年九月九日（74）台內勞字第344222號函謂：「勞動基準法施行細則第五條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。」，由上開函釋內容可推知勞動部對於勞工於試用期間內之勞動條件「應」有勞動基準法之適用，殆無疑義。

然勞工於試用期間內欲提前終止勞動契約，是否有預告期間之問題，若有，則「是否」及「如何」適用勞動基準法第十五條準用第十六條規定，勞動部並無相關函釋可供依循，誠有討論之必要。依勞動基準法第十五條規定：「(第一項)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。(第二項)不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，是項規定將勞動契約分為定期及不定期兩種，若是定期契約期限逾三年者，則於契約屆滿三年後勞工取得契約終止權。當然，基於反面解釋，若契約期限未滿三年，則以期限屆滿時契約當然(合意)終止，然實務上試用期間鮮少(難以想像)有逾三年者；若為不定期契約，則視勞工工作年資長短分別準用第十六條雇主終止勞動契約關於預告期間日數之各款規定。復依勞動基準法第十六規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」。倘若勞工工作年資未滿三個月，勞基法尚無規範可供參酌，併此敘明。

細究上開條文，可知勞動基準法並未規範試用期間內，勞工或雇主單方提前終止勞動契約時，應如何適用法律之問題。對此，本文以為，依照勞動基準法第一條規定：「(第一項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第二項)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，由於勞動基準法為民法上僱傭法律關係之強化及特別規定，故在法律適用上，民法為勞動基準法之補充法。依此，因勞工與雇主在試用期間內之所生法律關係，本質上仍有民法僱傭關係之適用，故依民法第四八八條規定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」、第四八九條：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」。從而，倘勞資雙方已約定試用期為一定期間，且該試用期間未明顯逾越社會相當性之情況下(例如從事清潔工作一職，單純勞務性質之工作，試用期間卻約定二年，該約定顯然違反誠信原則而無效)，除非勞工遇有個人重大事由，始得於試用期間屆滿前提前終止勞動(僱傭)契約。

承上，在此脈絡下，進一步討論試用期間長短與勞基法預告期間之關聯性問題。試用期間若逾三個月，勞工欲提前終止勞動契約，可「類推適用」勞動基準法第十五條規定準用第十六條規定預告期間離職即可。若試用期間未滿三個月，則需視勞動契約有無特別約定勞方或資方提前終止勞動契約須遵守一定預告期間之限制。簡單來說，若勞資雙方約定「勞工」離職需有較勞動基準法為長之預告期間，例如試用期間工作未滿三個月，契約卻約定勞工需預告一定期間始能生終止勞動契約之效力，對照勞基法第十六條第一款係要求「工作三個月以上未滿一年，預告期間十日」之要件，顯係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定恐已牴觸勞動基準法最低勞動條件而無效。反之，倘係約定雇主預告期間較勞動基準法第十六條規定為長，係優於法令，依照契約自由原則，自可從其約定。

惟不管何種情形，若勞動契約無另外約定勞雇雙方於試用期間內提前終止勞動契約之預告期間，勞工仍須注意業務上有無完成交接程序，依照誠信原則，勞工宜事先知會雇主離職日期。為免日後滋生爭議，不宜當日臨時告知雇主終止勞動契約，以免遭雇主視同曠職處理。勞工若因無故曠職，不論是否逾三日，倘造成雇主營業利益受損，恐有民事損害賠償責任之問題，應謹慎為之。