試用期資遣費怎麼算？

「試用期沒過領得到薪水嗎？」「試用期可以休假嗎？」「試用期算年資嗎？」新鮮人踏入職場後，常常必須面對「試用期」的考驗與許多疑問。雖然在1997年修法時，試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉，但不代表試用期就是老闆說了算！本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。

文／范仕仰　由Cheers授權轉載

試用期7大QA

1. 試用期沒過就領不到薪水嗎？
2. 試用期需要有勞健保？
3. 員工未滿三個月離職要先預告嗎？
4. 試用期會有加班費嗎？
5. 試用期可以休假嗎？
6. 試用期可以算年資嗎？
7. 試用期未過，可以要求員工直接走人？

許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。

這代表試用期不符合法令規範嗎？當然不是，依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。

刪除試用期相關條文後，勞委會（現在的勞動部）曾發佈行政函示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」證明試用期有其存在效力。

試用期契約須留意哪些規範？

為了保障自身權益，工作人最好還是要了解試用期背後的法律原則。在理想的狀況下，最好能將勞資雙方關於試用期的協議內容化為白紙黑字，以防若日後發生糾紛，更有保障。

常見的試用期契約內容有以下幾點：

1. 試用期的長度

一般來說，試用期大多以3個月為基準，只要勞資雙方有做好協調，就不太會產生爭議。

不過，試用期也並非只能訂為3個月。若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。

2. 試用期的薪水

試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。

對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。

然而不論哪一種說法，都沒有完全否定試用期的僱傭關係，再從《勞基法》第2條的相關條文，以及相關單位過去的判例，可以得出推論：基本上，試用期的員工還是屬於僱傭關係，同樣適用《勞基法》的相關規範。

也因此，試用期的薪資不僅需要付，而且也不能低於基本工資。根據勞動部公告，最低工資從2021年1月1號開始調漲為月薪24,000元、時薪160元，不論試用期薪資以何種方式計算，都得符合此標準。

不過，因為是試用期，有些公司還是會和員工協議在薪水上打點折扣，然而不論如何，都還是得遵守幾個原則：經過雙方同意、將協議化為書面契約、並且符合最低工資的標準。

3. 試用期的員工基本福利

根據前述，試用期員工同樣適用《勞基法》規範，因此也和一般正職員工擁有基本福利！

除了《勞基法》第三章的「工資」當中第24條規定的加班費，第四章「工作時間、休息、休假」當中第30條規定的工作時數、第36條規定的休息日、第37條規定的國定假日等，就算是試用期員工，也都必須比照辦理。

如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。

常見的7大試用期迷思

當員工和雇主都還在嘗試認識彼此，在試用期這短短幾個月的區間，藏有哪些常見的迷思呢？

Q1：試用期沒過就領不到薪水嗎？

試用期中，雇主與員工即屬於法律規範當中的僱傭關係，因此不論如何，該給的薪資一分也不能少。

如果在試用期離職，則按照時間比例計算薪資：如果是在試用期已經進行超過3個月時才確定未獲錄用，資方還是必須給付3個月的薪水；如果是尚未滿3個月就結束試用期，則按照工作天數比例來計算薪資。

Q2：試用期需要有勞健保？

試用期員工的勞動權益比照一般正職員工，因此勞健保必須在上工第一天辦理，若沒有完成而且又發生意外，雇主除了要負擔賠償責任之外，甚至會被主管單位處分，要付上不小的代價。

Q3：員工未滿三個月離職要先預告嗎？

《勞基法》第16條規定了關於離職預告期的期間：工作3個月到一年之間的員工，需要在離職前10天預告離職；工作1～3年之間的員工，需要在離職前20天預告離職；工作超過3年的員工，需要在離職前30天預告離職。

因此若未滿3個月就離職，其實並沒有離職預告的義務，不過最好還是保留交接的緩衝期，避免發生糾紛。

Q4：試用期會有加班費嗎？

除了基本工資，加班費也在《勞基法》當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。

Q5. 試用期可以休假嗎？

試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假…等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。

Q6：試用期可以算年資嗎？

根據《勞基法》第84-2條訂定的「勞工工作年資自受僱之日起算」，試用期是需要列入年資計算的，才不會影響到後續休假、資遣費、退休金等相關權益。

Q7：試用期未過，可以要求員工直接走人？

就算是員工實在不適任，雇主還是得照著《勞基法》的資遣相關規定，按照既定的流程進行、給予資遣費。

如果員工是在試用期未滿3個月時遭到資遣，雇主仍必須給予資遣費；如果員工是在試用期屆滿3個月以上時遭到資遣，那除了資遣費之外，按照《勞基法》第16條，雇主還必須在10天前告知，並給予謀職假。也就是說，不論如何，都還是要給資遣費！

許多新鮮人剛進入職場時，會遇到公司試用期的規定，通過才能成為正式員工。勞動部提醒，不論公司有沒有規定試用期，勞工只要一到職，包括工資、勞保勞退等雇主應負擔費用、資遣費等規定都受到勞基法的保障，千萬不要忽視應有的權益。

「雇主是否不需要理由可以直接開除」。勞動部表示，如果試用期滿後認為勞方無法勝任工作，依照勞基法規定辦理資遣，注意要在10日前向主管機關資遣通報，並開立非自願離職證明書，而不能逼迫員工「自動離職」。

「解雇不用給資遣費？」勞動部表示，如已確定要解雇試用期員工，雇主須依照規定發放資遣費，根據勞工退休金條例第12條規定，未滿1年照比例計算。所以若是以月薪3.6萬元計算，試用期3個月屆滿後資遣應支付4500元的資遣費用。

要是雇主在應發給勞工資遣費的前提下，不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約30日內發給資遣費，可按勞工退休金條例第45-1條，處新台幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者應按次處罰。倘若勞工遇到前述情況，請向當地勞工行政主管機關提出申訴，維護自身權益。

資遣的預告期間規定為何？預告工資怎麼算？

為讓勞工能適度調整與應對現職工作的轉變，雇主決定資遣勞工時，依照勞基法第16條，另應給予勞工預告期間：

• 繼續工作3個月以上、未滿1年者，於10日前預告。

• 繼續工作1年以上、未滿3年者，於20日前預告。

• 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。

若雇主未依規定預告就終止契約，應另外支付勞工預告期間的工資，勞動部並指出，預告期間工資的給付標準為「雇主應預告期間的日數×勞工1日工資」。這裡的1日工資，日薪制者為「契約終止前一天正常工作時間所得的工資」，月薪制者為「契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資÷30日後得到的金額」，金額低於平均工資時則按平均工資計給。

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六、不計入平均工資的項目

1. 無薪休假期間及工資：不列入平均工資計算
   
2. ​未休的特別休假：法無明文。律師個人認為從立法目的來看，不應計入平均工資，因為特別休假的目的是要讓勞工休息，並不是以獲得工資為目的，不計入比較符合立法目的
   
3. ​職業災害尚在醫療中者（施行§2）
   
4. 發生計算事由之當日（施行§2）
   
5. ​依本法第五十條第二項減半發給工資者（施行§2）
6. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者（施行§2）
   
7. 依勞工請假規則請普通傷病假者。依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者（施行§2）
   
8. 留職停薪（施行§2）
   

四、好用的計算網站

律師：「律師，我數學不好，有網站可以幫我算資遣費嗎？」別擔心，唸法律系的大部分數學也不好，政府有提供簡單的計算網頁，律師在當勞資調解人進行調解時，也都是用這個網頁計算資遣費多少錢，交給電腦計算資遣費就對了。

三、勞退新制的資遣費

律師：

1. 每滿一年是0.5個月平均工資，最多以6個月為上限，計算基數以日為單位作計算。
   
2. 舉例：大雄工作滿2年，平均工資為3萬元，則資遣費為3萬元【計算式：3萬x0.5x2(個基數)】。
   
3. ​橫跨新舊制的話，新舊制年資可同時領：大雄在甲公司已經服務6年，勞退新制開辦後改選新制後工作了4年，那麼某甲在A公司的年資為10年（6年舊制年資+4年的新制年資），如果大雄被資遣，可以8個月平均工資的資遣費（舊制8年x1+新制4年x½）。

​勞工退休金條例第12條：

1. 資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
   
2. 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
   

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五、只用底薪計算「平均工資」及資遣費，是對的嗎？

律師：全勤獎金、加班費、伙食津貼、其他固定性給予、與勞務工作有關的，以上都應計入平均工資。所以資遣費如何計算是包含這些獎金的，不能只用底薪計算。

資遣費如何計算 | 6分鐘懂資遣費 | 專業勞資律師- 林柏男律師

一、勞退新舊制

舊制勞退：勞基法第17條規定勞工工作每滿1年，雇主應發給相當於1個月平均工資的資遣費。應在終止勞動契約30日內發給。但這是適用勞退舊制的勞工，也就是沒有提撥勞退6%的勞工。

​新制勞退：勞工退休金條例第12條規定資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給½個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

律師說：勞基法的退休制度，雖然勞工可以獲得一筆不錯的給付，但除非待在國營企業或是銀行，否則實際上一般勞工幾乎是領不到。有鑒於此，勞退制度有了變革，勞退新制從94年7月1日開始施行，新制採取「專戶制」，每個勞工都有自己的專戶，每個月雇主要按薪資6%提撥至專戶，專戶的錢用來投資，政府保證有二年期定存利率。勞工年滿60歲可以將專戶裡的錢領出來作為退休金。若要打比喻，那就是舊制是大塊牛肉，雖然好吃但能吃到的人很少；新制是小雞肉，雖然肉小塊很多（舊制的72%～36%），但人人都一定吃得到小雞肉。

律師說：但大家會覺得很疑問，律師上面講了一堆都是退休的事，關資遣費什麼事？當時修法過程，雇主主張每個月都要多提繳6%，如果資遣費還是照原來給付，等於雇主付了172%（100%+6%x12個月），所以資遣費也該調降。但律師個人覺得這說法不太通，因為在勞退舊制時，雇主每年要按工資2%～4%提撥至台灣銀行的信託帳戶，是雇主沒有確提繳+政府沒有確實稽核，才讓雇主覺得是多付6%；再加上6%是給付退休金，並不是資遣費。但結果雇主的意見在修法時，仍是被考慮進去了，所以有勞工退休金條例第12條的½平均工資規定。​

律師說：簡單來說，94年7月1日以後到職的，九成九是勞退新制。94年6月30日以前就到職的勞工，則要暸解①舊制年資有沒有結清；②94年7月1日以後是勞退新制，還是勞退舊制，判斷方式在於94年7月1日以後公司是否有提繳6%。確認勞退的新舊制後，再依該制度計算資遣費。

試用期有資遣費嗎？

如何計算資遣費？

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試用期離職有資遣費嗎？