工作態度不佳可以開除嗎

開除資遣勞工時，我們能為您作什麼？

31 Dec, 2011

律師回答：

僱人容易，解僱難，相信是每個雇主共同想法，其實勞工也是想好聚好散，也想在難相處的老闆下工作呢！要說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。辛苦錄取進來，沒想到工作能力跟期待有重大落差。表現不佳也就算了，有時候還不照著指示做，讓老闆有擦不完的屁股。這時候可以解雇嗎？是不用付錢的開除，還是需要付資遣費呢？解僱是勞資爭議中為數最多之類型。但是相對於勞工，雇主解僱勞工在法律上須符合勞基法第11條（經濟性解僱）、第12條（懲戒解僱）之條件，否則即為非法解僱，不生解僱之效力，勞工也請求回復工作，確認雙方僱傭關係，雇主亦不能以結婚、懷孕、分娩、職業災害等不具非法之理由解僱勞工，否則將無效。縱使工作規則，勞動契約事先有約定，也是不行。

一、勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

（一）歇業或轉讓時。

歇業指若有部門結束營業，致勞工必須減少，雇主得予資遣。轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。

（二）虧損或業務緊縮時。

業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，實務上通常要雇主提出財務報表等文件證明經營狀況，且該文件顯示公司經營狀況應以長期為準。

（三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。

（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。

業務性質變更，此部分要參酌業務變更與勞工之工作相關性，以及勞工是否可因此調整工作內容，以判斷是否具有資遣之必要性。

（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。

指勞工在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作，或勞工對於工作表現不佳，經勸導而無實益。但此須視具體情況而定，倘若勞工已確無法由訓練或其他方法改善時才可資遣。勞工主觀上如應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。

以上最大爭議的部分，是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任者」

如果表現差到無法勝任該工作，或是不照安排執行已經嚴重違反契約或工作規則，那雇主確實有可能解雇，如果勞工連客觀的工作能力都不具備，那連勞動契約都無法完成，雇主就可以解雇，畢竟如果勞工有良好的工作能力，但是主觀上的工作意願、工作態度都非常差，明明做得到卻不做、明明可以做卻不想做，這時候雇主也可以解雇。但要如何確定及進行何等程序，這個部分，便是我們可以提供協助的內容。

二、勞基法第12條即所謂「懲戒解僱」顧名思義，乃係在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益或經營狀況，甚至構成犯罪，雇主乃為維持企業經營秩序，對勞工所為之懲戒處分，即俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約，此時有錯之一方既在於勞工，雇主當然不用給資遣費。

（一）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

（二）對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

（三）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

（五）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

（六）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

（七）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

其中什麼叫曠工，是沒有上班就是曠工，請病假沒有診斷證明可以嗎？等，又什麼叫作「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。上開事實，法律上皆規定應由雇主負舉證責任，我們可以協助雇主，幫您讓正確適用法律，適當提出事證。我們也協助勞工，對抗不想負起負任之雇主，任意捏造不實事證，以脫免其法律上應負責任。

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• 著作權法第八十九條規定註釋-被害人得請求侵害人負擔刊載判決書之費用
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• 著作權法第五十二條規定註釋-得引用他人著作之條件

事實概述

      有「早餐店殺手」之稱的劉姓女子，近年向雙北逾百家早餐店應徵，面試時自稱經驗豐富，但上班後表現極差還擺爛，故意「被開除」後，就四處興訟索討勞資爭議調解金，依據新北市勞工局調查，劉女申請勞資調解成功約有50案，共獲得調解金約15萬元。而這次劉女指控在「世界豆漿大王」工作8天就被開除，怒控店家不當解雇，求償24萬餘元，但新北地院審理後，認為劉女工作態度確有問題，且溝通後也不改善，認為劉女確屬不適任，判決店家解僱合法。

資料來源：Yahoo奇摩新聞

法律評析

一、勞基法規定的合法解雇事由

根據勞動基準法的規定，老闆得依法終止勞動契約(即俗稱的解僱勞工)的依據為勞動基準法第11條與第12條。

(一)得依勞基法第11條解僱勞工的事由如下：

1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

(二)得依勞基法第12條解僱勞工的事由如下：

1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

※特別提醒：老闆若要依上列第1、2、4、5或6點解僱勞工，應自知悉之日起，三十日內解雇。

(三)依勞基法第11條或依勞基法第12條解雇的區別，如下圖：

      但要依勞基法第11條或第12條解雇時，尚須注意勞基法第13條的規定，原則在女職員因生產而停止工作時或員工職災的醫療期間，老闆不得解僱勞工，例外當老闆是因天災、事變或其他不可抗力的原因導致事業不能繼續，經報主管機關核定後，才可以解僱勞工。

二、本則新聞評析

      本則新聞中的老闆是依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，解雇劉女。根據最高法院見解，所謂「不能勝任工作」不僅指勞工在客觀上的學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，也包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，及違反勞工應忠誠履行勞務給付的義務者。此件經法院調查後發現，劉女在任職期間，因工作方式不符規定（端豆漿只用一隻手，容易燙傷）、工作速度比較慢、說話方式也不理想、答應改善工作方法也未改善，與同事相處不睦，也無法與其他同事配合，屢經老闆溝通仍無效果等，老闆終止勞動契約自屬合法，因此劉女主張老闆違法解雇無理由。但劉女求償假日加班費1,200元、資遣費293元與少付400元工資部分有理由，所以老闆仍須支付總計1,893元予劉女。

本文由  誠峰國際法律事務所  授權轉載，原文出處。

一名劉姓女子專門在雙北地區各大早餐店應徵工作，錄取後卻又經常做出對客人態度不佳、摔盤子、服裝邋遢等事情，甚至擺爛不做事，經店家多次勸告皆未改善，認為劉女不適任予以解雇。

事後劉女認為店家不當解雇，對店家提告，並索討調解金、資遣費用等。

勞動基準法(勞基法)的立法目的在於保障勞工，以避免勞工在勞資糾紛中無自保之力。

但別說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。

辛苦篩選進來，沒想到工作態度與面試時大相逕庭，不僅表現不佳，有時還不聽雇主指揮，不遵守工作規則，惹出一堆麻煩，這時候雇主可以解雇該名員工嗎？對於態度惡劣的員工，雇主需要付資遣費嗎?

解雇員工要符合勞基法的事由

雇主只有在符合勞基法第11條及第12條第1項各款規定時才能終止勞動契約，其中勞基法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先預告並且解雇員工；如果雇主發現有勞基法第12條第1項各款的情況，可以不經預告就解雇員工。

由此可知，如果員工表現差到無法勝任該工作，或是有勞基法第12條第1項行為時，雇主確實能依法解雇該名員工。

如何判定不能勝任工作？

最高法院(84年度勞上字第18號)認為所謂「不能勝任工作」的定義應包括「能為而不為，可以做而不願做」，簡單來說，就是「工作能力」與「工作意願」，如果勞工不具備工作能力，連勞動契約都無法完成，雇主可以依法解雇，例如，因車禍雙腿截肢，再無法從事搬運業務，就屬於沒有工作能力。

如果勞工沒有工作意願，雇主也可以依法解雇，例如本案劉女對待客人態度極差，被多次警告也不改善等行為，都可以判定為沒有工作意願。

如何判定重大違約？

關於不事先預告就解雇的條件，勞基法第12條第1項各款有規定，其中第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，最高法院認為，違規的型態、初犯或累犯、故意或不小心、對雇主產生的損失、勞工是否是新人等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。

因此，是否情節重大很難一概而論，原則上雇主不能因為員工有一、二次失誤就請員工走人，必須要是長期或有嚴重事故發生時才能解雇。

開除員工到底要不要付資遣費？

依勞基法第17條規定，原則上雇主開除員工時都要付資遣費。

本案劉姓女子對待顧客態度不佳，甚至擺爛不做事，明顯沒有工作意願，對這種一開始就不打算好好工作的員工，雇主還要付資遣費嗎？

如果雇主以劉女沒有工作意願為由解雇劉女，就屬於勞基法第11條的情形，依規定要支付資遣費；如果有符合勞基法第12條第1項各款之情形，例如嚴重違反工作規則或故意耗損雇主所有物品，致雇主受有損害，雇主可以不經預告終止契約，也不用給資遣費。

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