勞工留職停薪事由

育嬰留職停薪是性別工作平等法第16條第1項[3]所明文規定的，只要勞工符合任職滿6個月以上、在子女滿3歲前，均可申請最多2年的育嬰留職停薪，雇主依法不可以拒絕。如果任職未滿6個月，仍可與雇主協商，經雇主同意後辦理[4]。

（二）一般留職停薪

至於一般留職停薪，不論是因為普通傷病、照顧家人或出國進修等，因勞動基準法就這些並沒有通則性的規範，而必須參考個別的規定。例如勞工請假規則第5條規定，普通傷病假符合一定條件可以申請留職停薪；但從條文規定「得予」留職停薪，可以知道我國法制並沒有強制雇主一定要給予留職停薪[5]。此外，也無法課予雇主制定一般留職停薪相關辦法的義務。亦即，無法強迫雇主制定一般留職停薪的規定。

三、雇主一定要同意勞工的留職停薪嗎？

依照性別工作平等法申請的育嬰留職停薪，雇主不得拒絕，違反會面臨最高30萬元的罰鍰[6]。

但如果勞工是基於普通傷病、照顧家人或出國進修等原因，想要申請留職停薪的話，因為並無法律強制雇主在上面的情形下一定要准予勞工辦理留職停薪[7]。因此，勞工可否以前面的理由申請一般留職停薪，則應視公司的工作規則、團體協約等有無規範及約定，如果沒有則由勞雇雙方自行協商。

四、留職停薪的期間可以繼續參加原有的社會保險嗎？

（一）育嬰留職停薪

依性別工作平等法第16條第2項規定[8]，勞工可以在育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資。附帶一提，如果任職未滿6個月，但雇主同意育嬰留職停薪，勞工也可比照性別工作平等法同一條的規定，繼續參加原有的社會保險[9]。

至於大家關心的保費繳納，續保期間（也就是育嬰留職停薪期間）由雇主負擔的保費不須繳納，勞工應負擔的保費還可以依意願選擇延後3年再繳，以減輕勞工在育嬰期間的負擔。

（二）一般留職停薪

因為勞工保險是屬於在職保險，原則上實際有從事工作的員工才能由雇主申報加保；如勞工沒工作，除非法律另有規定，才可以繼續加保。例如前述性別工作平等法規定的育嬰留職停薪；以及勞工保險條例第9條[10]的情形，如服兵役、職災請假2年以內等，勞工才可以在留職停薪期間繼續參加勞工保險。

五、案例說明

（一）案例一

依性別工作平等法第16條第1項的規定，得申請育嬰留職停薪的「任職滿6個月之受僱者」，並不限制申請者的性別，因此初為人父的A任職於B公司已滿1年，依法當然可以申請育嬰留職停薪。而A在子女滿3歲以前都可以申請，育嬰留職停薪期間最長以2年為限。

另依性別工作平等法第16條第2項規定[11]，A可於育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資；A也有保費延後3年再繳的選擇。

最後A所顧慮的工作權保障問題，性別工作平等法也有規定勞工於育嬰留職停薪期滿申請復職時，雇主應回復勞工原有的工作[12]。因此，A不用擔心因為申請育嬰留職停薪而造成工作不保，可以安心地請育嬰假陪伴孩子成長[13]。

（二）案例二

因為法律上並沒有強迫雇主必須給予出國進修勞工留職停薪的規定，所以必須看D公司內部有無制定相關出國進修的留職停薪規定、或勞工C與D公司之間有無就留職停薪的條件另行協商。也就是說，勞工C並不一定能以出國進修為由申請留職停薪；而即使可以申請留職停薪，回國後是否能在D公司回復原有的工作，也須看D公司的規定或C與D公司間的約定。

三、經核准自行申請國內外全時進修，其進修項目經服務機關學校認定與業務有關。

五、經核准配合公務借調至其他公務機關任職，且占該機關常務職務之職缺並支薪。

六、經核准配合國家重點科技、推展重要政策或重大建設借調至公民營事業機構或法人服務。

八、請病假已滿公務人員請假規則第三條第一項第二款延長之期限或請公假已滿同規則第四條第五款規定之期限，仍不能銷假。

前項第四款人員，以經行政院或行政院授權所屬主管機關認定屬配合國策，且經政府機關指派出國者為限。

第一項第五款人員，應具借調占缺職務之任用資格或依規定得予權理之資格，並由該職務之任免權責機關認定之。

第一項第六款人員，以經主管各該借調事由之中央二級以上機關、直轄市政府或縣（市）政府依權責核定辦理借調者為限。

而我國法律明文規定、常見的留職停薪事由如下：

1.國民為國服兵役時：在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資（兵役法第44條第1款）。

2.育嬰：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限（性別工作平等法第16條第1項）。

3.職業災害未認定前，普通傷病假用罄：職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理（職業災害勞工保護法第29條）。

4.勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限（勞工請假規則第5條）。

上開規定係法律有明文之規定，於法定留職停薪期間，若勞工要求雇主繼續加保，雇主不得拒絕（本條例第九條（編按：被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者。四、在職勞工，年逾六十五歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押，未經法院判決確定者。）及性別工作平等法第十六條第二項（編按：育嬰留職停薪）規定之被保險人願繼續加保時，投保單位不得拒絕（勞工保險條例施行細則第21條第1項參照）。

但除上開法律有明文規定者之外，本於契約自由及勞資和諧等目的，雇主願意提供更多元的留職停薪事由（如繼續念書深造、家中變故須長時間處理等），法律沒有不准許之規定。惟若公司於相關留職停薪辦法中，增訂「請求回任者須自行尋覓相關職位，若無覓得或超過期限者，則視為自請離職」等規定，勞工是否受其拘束？

最高法院認為：

（一）因留職停薪只是暫時中止兩方的主給付義務（提供勞務、給付工資），勞動契約並未消滅，勞雇雙方本於誠信原則，於勞工申請復職時，雇主如果沒有正當理由，不得任意拒絕。

（二）而由於雇主掌握企業內部職缺之資訊，負有將資訊告知勞工、供其選擇及決定是否復職之義務，非應由勞工自己尋找後選擇復職。

（三）留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位才能請求恢復職位，減輕雇主於勞動契約下所負之義務（應提供相關資訊給勞工、供其選擇並決定是否復職），並加重勞工所負之責任（要自己尋找適合自己且願意回任的職位），且其最終之結果（法律效果）為勞工若於留職停薪期滿前，未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，有顯失公平的情形。

（四）從而，按照民法第71條、第247條之1等相關規定，雇主（即公司）留職停薪相關辦法無效，而雇主據此終止勞工勞動契約之結果因而有違勞動基準法的相關規定，亦為無效，故兩造間僱傭關係仍繼續存在。（最高法院109年度台上字第1753號民事判決）

勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。

我們認為，留職停薪復職的安排，法律上有規定者依法規處理，例如涉及性別平等保護措施的育嬰留停，應依性別工作平等法辦理，以恢復原職為原則。

法規未規定的留職停薪及復職，應考量留職停薪的發動者(例如：資方強制要求員工留停，或是勞方個人因素而留停)、留職停薪的事由(例如：員工基於職業傷病、普通傷病，或是事業單位部門人力凍結)、是否有可歸責性(例如：公司或員工有無否怠於處理復職)等要素，依個案綜合判斷。

雇主如果要員工辦理留職停薪，一般只有在員工發生重大錯誤，例如違反勞動契約、工作規則，或是受有期徒刑以上的罪刑等情況（勞基法§12），選擇不解僱員工，而是以「留職停薪」來處罰，這種情形才不致違法。但是，前提是必須先將懲處內容事先公告給員工，而且停職停薪的時間不能過久，以符合比例原則（註1）。

Q：留職停薪和無薪假（減班休息）有何不同？

如果雇主單方面要求員工暫停工作幾天，先休息一陣子後再上班，因為停工算是企業經營上的風險，原則上還是要照給員工薪水，而且不能要求員工先休息之後再補上班（勞工可依民法§487規定要求雇主給薪）。

除非雇主是因為疫情因素導致經營困難，才可以和員工協議減班（無薪假），但也必須先經過員工「同意」，並通報當地勞工局才算走完合法程序，而不應該要求員工用留職停薪的方式來規避給付薪水的責任。

若是勞工遇到老闆要求簽留職停薪契約或同意書，必須先清楚了解它和無薪假並不同，千萬別以為留職停薪字面聽起來比較有保障且合理。事實上，因為勞工和老闆是自行另外約定留職停薪，並不會被政府機關審查到，甚至可能無法申請到政府相關補助，權益上相對較無保障。

Q：留職停薪條件為何？哪些情況下員工可申請留職停薪？

目前法令規定勞工可以依法申請留職停薪的情況，只有「育嬰」和「傷病」情形，其他狀況則多是雇主和勞工自行約定，說明如下：

情況一：勞工有照顧小孩需求而申請

這是我們比較熟悉且實務上常見的申請留停情況。如果員工年資滿半年，在職期間沒有其他資源可幫忙顧小孩，可以向雇主申請育嬰留職停薪在家親自帶小孩（性平法§16），而法令也有明訂詳細的育嬰假申請方式與規定，可參考此文：〈員工請育嬰假、家庭照顧假，天數和薪水如何計算？〉

因為育嬰留職停薪是強制規定，當你符合申請資格向雇主申請時，雇主不能拒絕，如果違法將會有相關罰則。

情況二：勞工因為受傷、生病原因申請留職停薪

一般傷病情況，勞工可以請雇主請病假。但如果是傷勢較嚴重需要休養，或是生重病需住院無法痊癒等情形，可能會將原有的請假權益請完（普通病假30天、事假14天、特休依照年資），這時還有請假需求可以向雇主申請留職停薪，最長為1年（勞工請假規則§5）。

然而，這條法規並不是強制規定，因此雇主如果不准許並不違法。

情況三：服兵役、留學進修、照顧家人等原因

有些公司因為人力配置較齊全，會自行訂定公司留職停薪規定。當員工接到兵單需服役、想出國念書繼續進修，或為了照顧家人必須暫停工作時，可以幫他保留職缺暫時離開工作。因為這項作法優於勞基法規定，勞工如果有需求，申請時還是必須經過雇主獲准。

過去曾發生過一起勞資糾紛，當時台灣IBM一名高階主管經公司同意申請留職停薪5年，但當他要復職後公司卻表示沒有缺了，要他自請離職，因此員工憤而提起訴訟。這場官司打到最高法院時IBM敗訴了，要賠該名員工薪資和勞退金共900多萬元。由此可知，雇主雖然優給留職停薪保留職位，但雙方當初談好保留職位後續卻不給復職，應該依規定資遣員工，而非要求員工自請離職。

Q：留職停薪期間可以退勞健保嗎？保費又該誰負擔？

如果成功申請留職停薪了，留停期間勞健保可以繼續加保嗎？勞退權益是否還在？以下會依照勞保、健保、勞退部分別說明：

一、勞保

有實際工作的人才能投保勞保，但如果勞工是因為法令規定的「育嬰」、「傷病」、「服兵役」等原因申請留停，企業必須依法繼續幫勞工加保（勞保條例施行細則§21）；若是因為個人因素出國進修申請留停，原則上要退保。

什麼原因可以留職停薪？

勞工可以留職停薪嗎？

留職停薪要證明嗎？

留職停薪是甚麼？